Comportamentul organizațional și comunicarea: Este necesar team buldingul sau nu are nici un rost?

Tocmai mă pregătesc pentru un training de team building și mă întreb ce sens ar putea avea un astfel de training ca să aducă cu adevărat rezultate. În viața mea am participat și eu ca angajat la destule team building-uri, dar, după cum îmi amintesc, în mare parte a fost vorba despre o parte teoretică mică la început, apoi o petrecere în care cine putea se îmbăta, eliberându-și astfel frustrările, îi putea spune șefului în față ce nu-i place, iar a doua zi se uitau unul la altul întrebându-se ce va urma din tot acel circ.

Am fost și la team building-uri unde trebuia să rezolvăm diferite sarcini grele, una după alta, dar după ce se terminau, nimeni nu explica pentru ce au fost bune, în afară de faptul că toată lumea s-a simțit bine, a mâncat și a băut. Nu sunt sigur că toată lumea a conștientizat ce anume dezvoltă jocul sau exercițiul respectiv, în afară de faptul că este distractiv.

Am fost și la unele care au fost organizate pentru a elimina diferite conflicte interne, pentru a „trece peste ele”, adică conflictele între angajați, dar și neînțelegerile sau conflictele cu șefii. Acolo au fost activități precum cățăratul pe stâncă (nu Himalaya, desigur), trasul de frânghie și multe alte sarcini, iar seara o petrecere, din care unii s-au retras. Apoi s-a terminat totul, au venit zilele obișnuite și am observat că problemele din echipă au continuat exact ca înainte, ba chiar s-au agravat.

Deci, la ce a folosit toată treaba asta...? O risipă de bani, un weekend petrecut ca obligație? Sau poate conducerea s-a lăsat păcălită să creadă că și-a făcut datoria și că nu mai pot face nimic pentru restul?

Sunt întrebări dificile. O privighetoare nu face primăvara, iar un team building nu aduce neapărat coeziunea unei echipe.

DAR... încă se poate dezvolta acest aspect, în sensul că la acel training să aducem un pic de autocunoaștere în program, legând esența exercițiilor și sarcinilor de ea. Pentru că dacă participantul se recunoaște pe sine — dar nu în felul în care suntem obișnuiți, adică noi știm tot și nimeni nu ne poate explica nimic — ci recunoaște anumite aspecte despre el însuși, greșelile sale, atunci nu va mai vedea toate lucrurile de corectat doar la alții, ci va simți și responsabilitatea sa proprie.

Din acest motiv, eu îmi planific programele de training personalizat, nu după un șablon, pentru că fiecare companie, chiar dacă are multe probleme asemănătoare, oamenii sunt diferiți, profilul firmei este altul, iar nuanțele din spatele problemelor similare sunt cele care contează cel mai mult. De exemplu, e un lucru că uneori e greu să comunici cu oamenii — asta e general —, dar știm de ce? De ce poate e greu doar pentru mine să mă fac înțeles de o anumită persoană? Sau eu, ca lider, trebuie să-mi cunosc mai bine oamenii?

Ce părere ai? Crezi că un astfel de mod de abordare poate avea un impact mai mare, un sens real? Bineînțeles, dacă firma organizează cel puțin 2-3 astfel de întâlniri pe an, există o continuitate, se pot aduce noi probleme ce așteaptă soluții, iar echipa petrece mai mult timp într-un mediu în care nu lucrează, ci învață jucăuș, se cunosc mai bine pe sine și între ei. Și să nu uităm că și după training este importantă atenția reciprocă, atât din partea liderului, cât și a colegilor, pentru că totul are sens doar dacă există continuitate, practică.